Projektom ‘Onboarding piramida uspjeha’ i osnivanjem edukativnih centara novim kolegicama i kolegama omogućili su lakšu prilagodbu novom okruženju i smanjili stopu fluktuacije zaposlenih.
Svaki početak, potvrdit će vam oni s čitavim nizom raznovrsnih ‘početaka’ iza sebe, težak je i izazovan.
Prilike koje podrazumijevaju napuštanje zone ugode i otisnuće u nepoznato, ulazak u novi krug ljudi ljubavi ili proširivanje našeg znanja, znaju biti itekako zastrašujuće, ali nas istovremeno nagrađuju nečim neprocjenjivim – saznanjem da sve to ipak možemo nadvladati.
Počeci su posebno važni u našim karijerama.
Prvi dan na poslu nosi u sebi mješavinu uzbuđenja i nesigurnosti. Pitanja poput “Hoću li se uklopiti?” i “Mogu li ispuniti očekivanja?” kruže našim mislima. No, upravo u tim izazovima krije se prilika za rast i učenje.
Na radnom mjestu, svaki početak je poput prvih nota u simfoniji. Individualni instrumenti, svaki sa svojom specifičnom ulogom, počinju stvarati harmoniju. I tu dolazimo do ključne komponente te glazbe u nastanku– onboardinga. Pravilno postavljen onboarding proces poput dirigenta usmjerava novog zaposlenika kroz melodiju radnog okruženja. Uči ga ritmu tima, tonu tvrtke i melodijama uspjeha.
U kontekstu očuvanja te melodije radnog okruženja, tvrtka Tisak važnost kvalitetnog onboardinga prepoznaje od samih svojih početaka.
Ovaj pristup nedavno su još jednom potvrdili inovativnim projektom nazvanim ‘Onboarding piramida uspjeha’. Zahvaljujući ovoj inicijativi, Tisak se istaknuo kao jedan od pet najboljih primjera regionalnih HR praksi na ovogodišnjoj HR days konferenciji.
U kraćem razgovoru, otkrili su nam koja je bila misao vodilja projekta i kako se kvalitetan onboarding odrazio na njihovo poslovanje.
Uspješan onboarding jedan je od preduvjeta dugotrajnijeg ostanka radnika u našim ‘redovima’ I niže fluktuacije zaposlenika. Na koji način se pitanjem što kvalitetnijeg uvođenja novih kolegica i kolega u tvrtku pozabavio vaš projekt ‘Onboarding piramida uspjeha’?
Kroz onboarding piramidu uspjeha i osnivanje edukativnih centara htjeli smo novim kolegicama i kolegama omogućiti kvalitetno i brzo uvođenje u posao kako bi mogli samostalno izvršavati zadatke u okviru radnog mjesta. S obzirom da je rad na kiosku specifičan jer je u kiosku prodavač sam u smjeni željeli smo ih pripremiti za novo okruženje uz podršku mentora, ali i neposrednog rukovoditelja, zaposlenih referenata u maloprodaji i help desk IT odjela.
Dakle, cilj je bio uzlaznom putanjom pomoću cijele navedene strukture podrške, uzdignuti prodavača na vrh piramide. I upravo smo time pokazali da organizacija ulaže u stvaranje sjajnih iskustava, a ponajviše za lakšu prilagodbu novom okruženju i davanju jasnih i konkretnih uputa za rad.
Novim zaposlenicima ste odlučili pružiti posebno iskustvo, a izgradili ste i jedan ponešto drugačiji edukativni centar… O čemu se radilo?
Edukativni centar je uredski prostor uređen kao kiosk sa svim proizvodima, uslugama i PC kasom tako da svaki potencijalni novi prodavač već prvog dana u edukativnom centru može steći dojam koja bi bila njegova uloga.
Potencijalni kandidat za zapošljavanje može u edukativni centar dolaziti i prije samog zapošljavanja u vremenu i trajanju koje kandidatu odgovara, najčešće je to sat do dva u razdoblju od 1-3 dana te to vrijeme smatramo kao dio selekcijskog procesa. Ovaj dio procesa je vrlo fleksibilan i prilagođen potrebama i interesima kandidata. Kandidati koji već imaju iskustvo rada u prodaji i znaju raditi na blagajni te im edukativni centar ne bi značajno utjecao na njihovu odluku, mogu ovaj dio selekcije skratiti ili potpuno preskočiti.
Bez obzira što kandidat još nije naš zaposlenik, rukovoditelj koji ga prati u edukaciji mora izdvojiti svoje radno vrijeme prema dogovoru s kandidatom, kako bi mu što vjernije predstavio rad u kiosku u simuliranim uvjetima edukativnog centra.
Koliko ljudi je sudjelovalo u provođenju projekta i kako biste opisali ulogu i značaj mentora u cijeloj priči?
U projektnom timu sudjelovalo je sedam ljudi, no projektom su obuhvaćeni svi novi zaposlenici i mentori. Mentori su imali vrlo važnu ulogu u vidu pružanja podrške, edukacije te uvođenja u posao novih zaposlenika. Mentori su direktno utjecali na njihovu motivaciju i angažman kao i osjećaj vrijednosti i pripadnosti uz pripadajuću isplatu nagrade za svaku mentoriranu osobu.
Na koji način se projekt odrazio na organizacijsku klimu, stopu zadržavanja odnosno fluktuacije radnika te zadovoljstvo novih i postojećih zaposlenika?
Projekt se pozitivno odrazio na zadovoljstvo i zadržavanje zaposlenika te organizacijsku klimu. Uvidjeli smo da je 10% manje odlazaka novozaposlenih prodavača što je dobar trend koji želimo dalje nastaviti. Osim toga, u provedenom istraživanju organizacijske klime i kulture pokazali su se bolji rezultati u kategoriji angažiranosti i optimista. Projektom je postignut univerzalan i strukturiran onboarding i podignuta kvaliteta prijenosa znanja detektiranjem i stvaranjem liste najboljih mentora prodavača. Poboljšana je kvaliteta i selekcije koja se od početka projekta izvodi u adekvatnim i kontroliranim uvjetima te sigurnom okruženju.
Koje ste pouke izvukli iz projekta i planirate li ga provoditi i dalje?
Cjelokupan projekt nam se pokazao kao vrlo koristan te ga želimo i dalje nastaviti provoditi. Implementacija projekta imala je veliki utjecaj na promicanje kulture učenja i međusobne suradnje te osim znanja i prijenos vrijednosti na nove generacije zaposlenika. Želimo zadržati takav način uvođenja u posao koji omogućuje novim zaposlenicima kvalitetnu prilagodbu i pripremu za samostalno vođenje posla I ZADRŽAVANJE ISTIH U KOMPANIJI.